إن التدوير الوظيفي للقيادات هو عبارة عن تحريك القيادات من مناصبها إلى مناصب أخرى ليحل مكانهم قيادات أخرى لأهداف متعددة منها تلقي الخبرة أو تبادل المعرفي أو تنمية المهارات والتدريب أو شغل أماكن شاغرة تستدعي وجود تلك القيادات فيها ، فهي تنقلات سريعة نسبياً بين الوظائف القيادية . فالتدوير الوظيفي هو بمثابة سياسة إدارية عامة تتم وفق خطة إدارية ممنهجة و مدروسة وتحديد سنوات لممارسة العمل الجديد سواء للوظيفة الإشرافية أو القيادية .
فقد اعتبره خبراء ومتخصصو القيادة والإدارة واحداً من أهم المبادئ الأساسية التي تهدف إلى تطوير الأعمال والمهام وتحسين الإنتاجية وجودة الخدمات والعمليات الإدارية وتحديث االوحدات التنظيمية وتحسين الأداء المؤسسي إضافة إلى التعرف على المواهب والكفاءات والقدرات الفنية لدى مختلف القيادات والتخطيط للإحلال الوظيفي لمختلف القيادات ، كي لا يكون هناك احتكاراً للقيادات الإدارية ، فمن أهدافه أيضاً استكمال منظومة التشريعات و القوانين المعززة للحوكمة المؤسسية والشفافية ومكافحة الفساد وتجسيد مبدأ العدالة، ويتم التدوير الوظيفي من خلال عملية مخططة ومنظمة مستمرة ومعلنة وشفافة ومعاييرها معلومة لدى جميع القيادات والموظفين ولكنها تحتاج إلى تهيئة وتوعية وتعريف للموظفين والقيادات بشتى الوسائل والإمكانات لقبول مثل هذه السياسة بالحوار المستمر والبناء بين القيادات الإدارية والموظفين بما يسمح بتخطي وإزالة أي تحديات تعوق تطبيق التدوير الوظيفي، مع تجنب كل إجراء يعطى انطباعاً لدى الموظف أو القيادي على أن هذه السياسة قد تكون أحد أساليب الجزاء التأديبي لما ينعكس هذا سلبا على القيادة الإدارية أو الموظف من تأثير سلبي في أدائه الوظيفي .
كما أن التدوير الوظيفي له أهمية فضلى لدى المؤسسات فهو يساعد في تسهيل عملية سد النقص النوعي والكمي في الموارد البشرية والاستفادة من الطاقات البشرية في كافة مستوياتها الإدارية ، ويهيئ المؤسسة للتكيف مع التغيرات السريعة في مجال العمل الإداري مما يكسبها ميزة تنافسية، فعملية التدوير الوظيفي بمثابة وسيلة وقائية وعلاجية في آن واحد تساعد المؤسسة على التجدد الذاتي بما يضمن استمرار بقائها لفترات طويلة .
ولعل من أهم تحديات تطبيق التدوير الوظيفي هو ضعف الثقافة المؤسسية لدى القيادات والموظفين بأهمية التطوير بالإضافة إلى الثقافة السلبية تجاه أساليب التغيير والتطوير، كما أن هناك بعض القوانين و الأنظمة والتشريعات الوظيفية التي تعيق تطبيق سياسات التدوير الوظيفي، وعدم وضع الموظف المناسب في المكان المناسب خصوصاً مدراء الوحدات التنظيمية الذين لهم دور اشرافي مباشر على تحقيق الأهداف الاستراتيجية والتنفيذية في المؤسسة أيا كان نوعها ، كما قد يعيق تطبيق سياسة التدوير الوظيفي التصميم غير المرن للهيكل التنظيمي، فقد لا يسمح للتغيير وغير مناسب لتطبيق هذه السياسة
أونؤكد هنا أن عملية التدوير الوظيفي تحتاج الى توظيف فكري وثقافي عميق بدءا من القيادة الإدارية الأولى في اعلى راس هرم المؤسسة – أي من المدير العام الى المستويات الوظيفية الأخرى – من خلال إتاحة فرصة مناسبة لقيادات أخرى أو موظفي الصف الثاني بعد إعدادهم وتأهيليهم لتولي مناصب القيادة لفترة محددة ثم يتبعه آخرون وفق معايير معينة حتى نشكل منظومة قيادات قوية مستدامة وواعدة إلى أن نصل إلى ثقافة الإدارة بالانتخاب مع وجود مستويات لهذه الالية .. فالموضوع موضوع ثقافة وتقبل وتنفيذ وتقييم …..
كما أنه يمكن تطبيق عملية التدوير الوظيفي على بعض رؤساء وأعضاء اللجان المتعلقة بالموارد البشرية مثل لجان المخالفات والتظلمات والمناقصات دون معرفة أعضائها ، حتى تتسم قراراتها بالموضوعية والشفافية ،وعدم تعسف ضد الموظفين أو الموردين عند اصدار قرارت تلك اللجان ، ومنعاً من تدخل أي قوة أو وسيط في مثل تلك القرارات، كما أنه يمكن استحداث آليات يتم من خلالها تطبيق عملية التدوير الوظيفي على رؤساء وأعضاء اللجان تحت إشراف الجهات المركزية مثل دائرة الموارد البشرية كرقابة مباشرة لها تعزيزا لمفهوم الحوكمة المؤسسية كما يجب .وهذا بيت القصيد .
